Na Elektronicznej Platformie na rzecz uczenia się dorosłych w Europie (EPALE) opublikowany został Raport PIE (2025), który diagnozuje bariery, uwarunkowania i mechanizmy wpływające na niską aktywność szkoleniową Polaków, a także wskazuje potencjalne kierunki zmian.
Uczestnictwo dorosłych w edukacji przez całe życie to jeden z kluczowych elementów gospodarki opartej na wiedzy i adaptacji do zmian technologicznych.
Kluczowe dane i kontekst
W 2024 roku odsetek pracujących Polaków w wieku 25-64 lat, którzy brali udział w szkoleniach (formalnych lub pozaformalnych), wyniósł 23,5%, podczas gdy średnia UE to 32,1%. Polska ma jedną z najniższych wartości wśród krajów OECD, a luka w stosunku do UE utrzymuje się od lat. Jakie jeszcze dane pokazuje raport PIE?
- Erozja jakości kapitału ludzkiego
- Raport wskazuje, że przy tych samych kohortach populacyjnych, młodsi Polacy (badani w PISA) osiągają lepsze wyniki niż ci sami ludzie badani później jako dorośli (w PIAAC), co oznacza, że z wiekiem umiejętności nie są aktywnie rozwijane i reagują negatywnie na brak stałego uczenia się.
- W Polsce proces "erozji kompetencji" (spadek jakości umiejętności w czasie bez uzupełnienia) jest bardziej widoczny niż w wielu krajach UE.
- Motywacje i świadomość braków kompetencyjnych
- Brak świadomości własnych luk kompetencyjnych (tzw. "nie wiem, że nie wiem") to jedna z ważnych barier. Osoby, które rzadko się uczą, częściej nie dostrzegają potrzeby rozwoju.
- Zaledwie 33% badanych deklaruje pozytywne nastawienie do uczenia się w dorosłości, aż 37% to sceptycy, a 29% pozostaje neutralnych.
- Dla większości uczestnictwo w szkoleniach to bardziej "muszę" niż "wybieram" - chodzi o wymagania pracodawców, obowiązki formalne, a nie o aspiracje rozwojowe.
- Bariery czasowe i organizacyjne
- Brak czasu to często wskazywana bariera w 2024 r. aż 42% pracujących osób wskazało, że główną przeszkodą jest to, że nie mają go wystarczająco.
- W przedsiębiorstwach często brakuje zasobów organizacyjnych i struktury, która umożliwiłaby pracownikom udział w szkoleniach. Tylko 11,5% firm deklarowało, że mają wewnętrzne jednostki odpowiedzialne za organizację szkoleń (średnia UE to ok. 40,7%).
- Rola pracodawców i warunki pracy
- Osoby zatrudnione w średnich lub dużych przedsiębiorstwach mają wyraźnie większą szansę uczestniczyć w szkoleniach niż pracownicy małych firm.
- Pracownicy na niższych szczeblach zawodowych (robotnicy, rzemieślnicy itp.) mają ograniczony dostęp do ofert rozwojowych, zarówno z powodu mniejszej motywacji, jak i mniejszej liczby ofert skierowanych do tej grupy.
- Jeśli w firmie istnieje osoba lub jednostka zajmująca się szkoleniami, to prawdopodobieństwo, że pracownicy skorzystają ze szkoleń, rośnie.
- Rola polityk publicznych i narzędzi systemowych
- W raporcie autorzy wskazują, że istnieje potencjał w takich rozwiązaniach, jak: urlopy szkoleniowe, indywidualne Konta Rozwojowe (IKR), mikropoświadczenia, programy dedykowane osobom o niskich kwalifikacjach.
- Kluczowe jednak jest, aby te rozwiązania były nie tylko wprowadzane, ale dobrze zintegrowane, spójne i osadzone w całościowej strategii edukacji ustawicznej.
Skutki dla edukacji i praktyki szkoleniowej
Na podstawie tych wniosków można wyciągnąć kilka rekomendacji praktycznych dla instytucji edukacyjnych, szkoleniowych oraz pracodawców, a także dla polityki edukacyjnej:
- Budowanie świadomości potrzeby rozwoju kompetencji
- W ofercie edukacyjnej należy wzmocnić elementy diagnostyczne, np. testy kompetencyjne, autodiagnozy, konsultacje rozwojowe, by pomagać ludziom uświadomić własne luki kompetencyjne.
- Kampanie informacyjne i działania promocyjne skierowane do dorosłych powinny podkreślać korzyści, a nie tylko obowiązki.
- Elastyczne formy nauki dostosowane do czasu i możliwości
- Szkolenia hybrydowe i mikroformaty (moduły krótkie, microlearning) mogą lepiej odpowiadać ograniczeniom czasowym dorosłych.
- Możliwość dostępu do nauki "na żądanie" (nagrania, materiały dostępne 24/7, samodzielne tempo) zwiększa szanse uczestnictwa.
- Zaangażowanie pracodawców jako partnerów
- Firmy powinny rozważyć tworzenie struktur wewnętrznych (osoba ds. szkoleniowych, jednostka organizacyjna) odpowiedzialnych za planowanie i promocję rozwoju pracowników.
- Wsparcie logistyczne (np. elastyczne godziny pracy, zgoda na udział w kursach w godzinach pracy) to kluczowy czynnik: pracownicy częściej będą uczestniczyć, jeśli firma umożliwi to formalnie.
- Skierowanie oferty szkoleniowej do osób na niższych szczeblach zawodowych, z uwzględnieniem ich specyfiki i potrzeb, może ograniczyć rosnącą nierówność dostępu do rozwoju.
- Integracja narzędzi systemowych i polityk publicznych
- Rozwiązania takie jak urlopy szkoleniowe, IKR czy mikropoświadczenia powinny być promowane i wspierane, ale ich skuteczność zależy od dobrego osadzenia w systemie (koordynacja, dostępność, promocja).
- Zwiększenie środków publicznych na edukację dorosłych, zwłaszcza dla grup o niskich kwalifikacjach, może zmniejszyć barierę finansową.
- Monitorowanie i ocena wdrożonych instrumentów (np. efektywność IKR) jest konieczne, by dostosowywać je do realnych potrzeb.
- Wyrównywanie szans edukacji ustawicznej
- System edukacji dorosłych powinien zwracać szczególną uwagę na osoby o niższych kwalifikacjach, pracujące w małych firmach lub w zawodach mniej prestiżowych.
- Dofinansowania, stypendia edukacyjne lub subsydia dla osób mniej uprzywilejowanych warunkach mogą pomóc zmniejszyć barierę kosztową.
Raport PIE (2025) stanowi bardzo wartościowy wkład w dyskusje edukacji dorosłych w Polsce. Pokazuje on, że problem niskiego uczestnictwa w szkoleniach nie wynika wyłącznie z braku ofert — kluczowe są również motywacje, świadomość własnych potrzeb, warunki organizacyjne w firmach i rola polityki publicznej.
Dla platform edukacyjnych, instytucji szkoleniowych i osób zarządzających procesami rozwoju kompetencji to ważny sygnał: sam dostęp do kursów to za mało. Trzeba zadbać o kontekst, motywację, elastyczność, promocję i partnerską współpracę z pracodawcami.
