На Електронній платформі для навчання дорослих у Європі (EPALE) був опублікований Звіт PIE (2025), у якому визначено бар'єри, умови та механізми, що впливають на низьку активність поляків у навчанні, а також наведено потенційні напрями змін.
Участь дорослих у навчанні протягом усього життя є одним із ключових елементів економіки, що базується на знаннях, та адаптації до технологічних змін.
Ключові дані та контекст
У 2024 році частка працюючих поляків віком 25–64 років, які брали участь у навчаннях (формальних або неформальних), становила 23,5%, у той час як середній показник по ЄС — 32,1%. Польща має одне з найнижчих значень серед країн ОЕСР, а розрив із ЄС зберігається вже багато років. Які ще дані показує звіт PIE?
- Ерозія якості людського капіталу
- Звіт вказує, що у межах одних і тих самих когорт населення молодші поляки (досліджені у PISA) показують кращі результати, ніж ті самі люди, досліджені пізніше у дорослому віці (у PIAAC), тобто з віком навички не розвиваються активно і реагують негативно на брак постійного навчання.
- У Польщі процес "ерозії компетенцій" (зниження якості навичок із часом без поновлення) виражений сильніше, ніж у багатьох країнах ЄС.
- Мотивації та усвідомлення браку компетенцій
- Відсутність усвідомлення власних прогалин у навичках (так зване «не знаю, що не знаю») є однією з важливих перешкод. Ті, хто рідко навчається, частіше не бачать потреби у розвитку.
- Лише 33% опитаних декларують позитивне ставлення до навчання у дорослому віці, аж 37% — скептики, а 29% залишаються нейтральними.
- Для більшості участь у навчаннях є більше «треба», ніж «обираю» — йдеться про вимоги роботодавців, формальні обов'язки, а не про розвиткові амбіції.
- Часові та організаційні бар'єри
- Відсутність часу — найчастіше згадувана перешкода: у 2024 р. аж 42% працюючих зазначили, що головна проблема полягає у нестачі часу.
- У підприємствах часто бракує організаційних ресурсів і структури, яка дозволила б працівникам брати участь у навчаннях. Лише 11,5% компаній заявили, що мають внутрішні підрозділи, відповідальні за організацію навчань (середній показник по ЄС — близько 40,7%).
- Роль роботодавців і умови праці
- Працівники середніх або великих підприємств мають значно більше шансів брати участь у навчаннях, ніж працівники малих фірм.
- Працівники на нижчих щаблях професійної ієрархії (робітники, ремісники тощо) мають обмежений доступ до пропозицій у сфері розвитку, як через меншу мотивацію, так і через меншу кількість пропозицій для цієї групи.
- Якщо у компанії існує особа або підрозділ, який займається навчаннями, то ймовірність, що працівники скористаються навчаннями, зростає.
- Роль державної політики та системних інструментів
- У звіті автори вказують, що є потенціал у таких рішеннях, як: навчальні відпустки, індивідуальні Розвиткові рахунки (IKR), мікросертифікати, програми для людей із низькою кваліфікацією.
- Однак ключове — щоб ці рішення не лише впроваджувалися, а й були добре інтегровані, узгоджені та вписані у загальну стратегію безперервної освіти.
Наслідки для освіти та навчальної практики
На підставі цих висновків можна зробити кілька практичних рекомендацій для освітніх, тренінгових установ, роботодавців, а також для освітньої політики:
- Формування усвідомлення потреби розвитку компетентностей
- В освітніх пропозиціях слід підсилити діагностичні елементи, наприклад, компетентнісні тести, автодіагностики, консультації з розвитку, аби допомагати людям усвідомлювати власні прогалини у навичках.
- Інформаційні кампанії і промоційні дії, спрямовані на дорослих, мають підкреслювати переваги, а не лише обов'язки.
- Гнучкі форми навчання, пристосовані до часу та можливостей
- Гібридне навчання і мікроформати (короткі модулі, мікронавчання) можуть краще відповідати часовим обмеженням дорослих.
- Можливість доступу до навчання "на вимогу" (записи, матеріали доступні 24/7, самостійний темп) підвищує шанси на участь.
- Залучення роботодавців як партнерів
- Компаніям варто розглянути створення внутрішніх структур (особа, відповідальна за навчання чи окремий підрозділ), які відповідальні за планування і промоцію розвитку працівників.
- Логістична підтримка (наприклад, гнучкий графік, згода на участь у курсах у робочий час) — ключовий чинник: працівники частіше братимуть участь, якщо компанія це офіційно дозволить.
- Спрямування освітніх пропозицій на осіб із нижчих професійних щаблів, з урахуванням їхньої специфіки та потреб, може зменшити зростаючу нерівність у доступі до розвитку.
- Інтеграція системних інструментів і державної політики
- Такі рішення, як навчальні відпустки, IKR чи мікросертифікати мають бути промотовані та підтримані, але їхня ефективність залежить від гарного впровадження у систему (координація, доступність, промоція).
- Збільшення публічних коштів на освіту дорослих, особливо для людей із низькою кваліфікацією, може зменшити фінансову перешкоду.
- Моніторинг і оцінка впроваджених інструментів (наприклад, ефективність IKR) є необхідними, щоб адаптувати їх до реальних потреб.
- Вирівнювання можливостей для безперервної освіти
- Система освіти дорослих має приділяти особливу увагу людям із нижчою кваліфікацією, що працюють у малих фірмах чи менш престижних професіях.
- Дотації, навчальні стипендії або субсидії для людей у менш привілейованих умовах можуть допомогти зменшити фінансовий бар'єр.
Звіт PIE (2025) є дуже цінним внеском у дискусію про освіту дорослих у Польщі. Він показує, що проблема низької участі у навчаннях не обмежується лише браком пропозицій — важливими є також мотивація, усвідомлення власних потреб, організаційні умови у фірмах і роль державної політики.
Для освітніх платформ, навчальних закладів та осіб, які керують розвитком компетенцій, цей сигнал є важливим: лише доступ до курсів — недостатньо. Потрібно подбати про контекст, мотивацію, гнучкість, промоцію та партнерство з роботодавцями.
